8 Mart Dünya Kadınlar Günü yaklaşıyor. O gün çok şey duyacağız yine; gazetelerde, TV’lerde, sosyal medyada. Ticari markalar, şirketler kadınlar gününü kutlayacak.
Ertesi gün ‘eski hamama’ geri döneceğiz.
Tam bir “Herkes dünyayı değiştirmek ister, kimse kendinden başlamak istemez” hali.
Sorarsanız toplumsal cinsiyet eşitliğini herkes arzuluyor, hatırı sayılır bir kesim ise kendi etki alanınında bunu sağlayacak tercihleri yapmıyor.
Her defasında şu akla geliyor; müşteri ayrımı yapmayan şirketler paydaşı olan kadınlara toplumsal cinsiyet eşitliği çerçevesinde tutum sergiliyor mu?
Çalışanlarına, iş ortaklarına, müşterilerine; tüm paydaşlarına…
En başta, işe girişte ayrım yapılıyor mu? Bu şirketlerin yönetim kadrosunda kadınlar yer alıyor mu? Oranı eşit mi? Eşitliğe yakın mı? Ücret farklılığı var mı? Kadınlar doğum yaptığında kariyer çizgilerinde ayrımcılıkla karşılaşıyor mu? Eşleri doğum yapan erkeklere uzun süreli ücretli izin veriliyor mu? En önemlisi de şirket bu konudaki eksikliğini değiştirme konusunda çaba gösteriyor mu? Bir hedef koymuş mu?
Kimse sormazsa “erkekler korosu” devam
Bu konuda iyi bir örnek var. Migros’un izlediği ve hayata geçirdiği iyi bir örnek.
2019 Mayıs ayında Migros A.Ş’nin genel kurulu yapılıyor. Hissedarlar yönetim kurulu adaylarını belirliyor. Seçime geçildiğinde bir kadın hissedar (*), kadın yönetim kurulu üyesi belirlenmesi için teklifte bulunuyor. Çoğunluk hissedarları tınmıyor bile; tamamı erkeklerden oluşan yönetim kurulu listesi geçiyor.
2020’de genel kurul Nisan ayında yapılıyor. Hissedarlar yönetim kurulunu belirliyor. 13 kişilik yönetim kurulunda bu defa sadece 1 kadın üye var. Genel Kurul elektronik ortamda yapılırken, bir kadın hissedar şu soruyu soruyor; “SPK Kurumsal Yönetim İlkeleri gereğince yönetim kurulunda en az yüzde 25 oranında olmak üzere, kadın üye olması önerilmektedir. Bu ilkeye uymak için bir hedef ve uyum politikası belirlediniz mi? SPK kuralları gereği kadın yönetim kurulu üyesi atanmaması gerekçelerini açıklamanız gerekmektedir. Kadın yönetim kurulu atanmaması gerekçenizi açıklar mısınız?” diyor.
Yönetim Kurulu üyesi ve Genel Müdür Özgür Tort da cevaben, o yıl oluşturulan yönetim kurulunda kadın üye bulunduğunu söylüyor. Ancak neden yüzde 25’e çıkılmadığı konusunda hissedarlara fazla net bir açıklama yapmıyor. Çoğunluk hissedarının konusu çünkü.
Migros köklü ve büyük bir şirket; çoğunluk hissedarları da Anadolu Grubu hissedarları. Müşteri sadakat kartı Money Kart sahipliğinden iz sürülürse şirketin 13 milyon kayıtlı müşterisi var; hiç şüphe yok ki en az yarısı da kadın.
Yatırımcısı olunan şirketlerin halka açık olmalarının yararı, hissedarlarına ve kamu otoritelerine hesap verme zorunda olmaları. Bu şirketler halka açık olsalar da olmasalar da tüketicilere de sosyal sorumlulukları var. O da bazı değerlere uyup uymadıkları ile ilintili.
Günümüzde şirketler hem kurumsal olarak kendileri, hem de tedarikçiler gibi diğer paydaşların sorumluluğunu taşıyor; din, dil, ırk, cinsiyet ayrımı yapan, sözel ya da fiziksel, cinsel şiddet uygulayan, zorla işçi çalıştıran, çocuk işçi çalıştıran, çalışanlarının örgütlenme özgürlüğü ve toplu sözleşme hakkına saygı duymayan, yolsuzluk ve rüşvet olaylarına karışan, çalışanlarına sağlık ve güvenlik önlemleri, ödenen ücretler gibi konularda güvenli ve adil bir çalışma ortamı sağlamayan şirketler ve onların tedarikçileri nihai müşterilerine-tüketicilere karşı kurumsal toplumsal sorumluluk taşıyorlar.
Migros da bu değerleri sürdürülebilirlik çerçevesinde sahiplenen ve ilkelerini tek tek belirlemiş, en güzeli ilan etmiş bir şirket.
Çevreye saygılı, sürdürülebilirliği toplumsal cinsiyet eşitliğini kendi bünyelerinde hayata geçirmeyen şirketler, bu değerleri benimseyen ve önemseyen müşterilerine ne söyleyecekler?
Yatırımcılarına hesap verme sorumlulukları sadece sermaye piyasası mevzuatı ile de çerçeveli değil.
Şirketlerin genel kurulları, bir çeşit yatırımcı şeceresi okumak için de fırsat. Genel kurullarda listelenen hissedar isimleri çok şey söylüyor.
Bugünün dünyasında tüketiciler artık sürdürülebilirlikle yakından ilgili. Şirketlerin çevreye, paydaşlara, tedarik süreçlerine, toplumsal cinsiyet eşitliği gibi değerlere gereken özeni gösterip göstermediklerine giderek daha fazla bakıyorlar, bazıları ise yasal sorumluluk haline geliyor. Örneğin, çevreye duyarlı olmayan projelere, artık sorumlu davranan bankalar, finans kuruluşları kredi vermiyorlar.
Yakın geleceğe taahhüt
İşte genel kurulunda, ‘kadın yönetim kurulu üyesi neden yok?’ diye sorulan Migros, Türkiye’nin en büyük perakende zincir mağazalarından biri. 2301 mağazası olan 33 bin 399 kişi çalışanı olan bir şirket. İyi bir sınav veriyor.
2017’deki Sürdürülebilirlik Raporu’nda “Toplumsal cinsiyet eşitsizliği karşısında almamız gereken sorumluluğun bilincindeyiz. Bu doğrultuda özellikle mağazalarımızda kadın istihdamının artırılmasına önem veriyoruz” derken, hisse satın alarak bilimsel bir araştırma için genel kurullarda bu konuda soru sorulması sonrasında (hikayesi aşağıdaki satırlarda), önce yönetim kuruluna bir kadın üye alıyor, sonra da taahhütlere başlıyor; “Cinsiyet ve fırsat eşitliğini esas alan politikalarımız ile kadınların çalışma hayatına etkin katılımını destekliyor ve kariyer planlamalarını cinsiyet ayrımı yapmadan gerçekleştiriyoruz. 2019 yılı itibarıyla yüzde 28 olan kadın yönetici oranımızı 2024 yılında yüzde 30’a çıkarmayı hedefliyoruz” taahhüdünde bulunuyor.
Migros, 2019 yılında, “çeşitlilik ve kapsayıcılık” konusundaki şirket performansını belirlemek için araştırma çalışması başlatmış. Bununla, şirketin ‘Cinsiyet Çeşitliliği Karnesi’ni (Gender Diversity Scorecard) oluşturmayı hedefliyor.
Böylelikle bu plan dahilinde, direktör ve üzeri kadın üst yönetici oranını 2023’e kadar yüzde 18’den yüzde 23’e çıkarmayı taahhüt edeceğini açıklıyor.
Not: Bu yazı yayımlandıktan sonra, 8 Mart günü Migros’un operasyonlarını genişletmek ve verimlilik artışı için EBRD’den 60 milyon EUR’luk bir kredi aldığı açıklandı. Bu kredi ile Migros’un, “toplumsal cinsiyet ve fırsat eşitliğini destekleyen aksiyon planlarını geliştirmeyi ve iş süreçlerinde kadınlar için daha fazla kariyer imkanı yaratan sorumlu işe alım stratejilerini desteklemeyi amaçladığı, bu doğrultuda, perakende sektöründeki ilave iş gücü ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik 2.000’den fazla kadın çalışanı işe almayı planladığı” açıklandı. EBRD açıklaması da şurada: Turkey’s food retail chain Migros to bolster gender-equal workforce and greener stores
Soru soran hissedarın öyküsü
Şuna şüphe yok ki şirket içinde de bunların tartışılmış, önerilmiş olması kuvvetle muhtemel. Ancak Migros örneğinde olduğu gibi bir adet hisse satın alıp halka açık şirketlerin yıllık genel kurullara giderek soru soran hissedar, aslında deneysel bir bilimsel araştırma için bu sürecin içinde.
Yukarıdaki o “kadın hissedarın” öyküsü ise şöyle:
Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu (CFGT) ekibi, 2012 yılında halka açık şirketlerin yönetim kurullarında yüzde 25’ten az olmamak üzere kadın üye oranı hedefi ve bu orana ulaşmak için hedef tarih saptanması yönündeki SPK kurumsal yönetim düzenlemeleri kapsamında yönetim kurullarında kadın üye olmayan şirketlerin hisselerini satın alarak elektronik genel kurullarına yatırımcı olarak katılmaya başladı.
Tüm genel kurullarda yönetim kurullarına aynı soru yöneltiliyor: “Sermaye Piyasası Kurulu, Kurumsal Yönetim İlkeleri gereğince Yönetim Kurulunda (YK), en az yüzde 25 oranında olmak üzere kadın üye olması önerilmektedir. Bu ilkeye uymak için bir hedef ve uyum politikası belirlediniz mi? SPK raporlama kuralları gereği kadın YK üyesi atanmamasının gerekçelerini açıklamanız gerekmektedir. Kadın YK atanmaması gerekçenizi açıklar mısınız?”.
Programın amacı şöyle tanımlanıyor; “bir yandan bu şirketlerde düzenlemeler konusunda farkındalık yaratmak ve genel kurullara katılan diğer yatırımcıları harekete geçirmek, diğer yandan hissedar baskısının şirket davranışlarını değiştirmekte oynadığı rolü incelemeyi amaçlayan bilimsel araştırma için veri toplamaktır”.
Bu faaliyetin 7 yıllık özeti şöyle:
2012-2019 yılları arasında 141 şirketin düzenlediği 245 genel kurula katılıp, genel kurulda bu soruların seslendirilmesini izleyen yıllara denk gelen genel kurullarda 23 şirket kadın yönetim kurulu üyesi ataması yapmış.
Genel kuruluna katıldıkları şirketlerin sorulara verdikleri yanıtlar analiz edildiğinde;
- Yüzde 16’sı yatırımcının ilgili sorusunu okumamış.
- Yüzde 23’ünün ise ilgili madde hakkında bilgi sahibi olmadıkları görülmüş.
- Yüzde 25’i, yönetim kurullarına atama yapılırken cinsiyete bakılmadığını ve tecrübe ve niteliğe bakılarak seçim yapıldığını belirtmişler.
- Yüzde 21’i SPK Kurumsal Yönetim İlkelerinde kadın üye bulundurma konusundaki maddenin zorunlu maddeler arasında bulunmadığını ve gönüllü bir madde olduğu için uymak zorunda olmadıklarını belirtmişler.
- Yüzde 31’i ileriki dönemlerde kadın direktör atanacağına dair olumlu yanıt verirken, bir hedef tarih veya hedef oran veren şirket olmamış.
“Halka açılarak” öz kaynak toplayan şirketlerin üçte ikisinin sergilediği bu tablo, ürettikleri mal ve hizmetin tedarikçisi ya da tüketicisi paydaşlarının en az yarısı kadın olan geniş bir kesime karşı sorumsuz ve hatta arsız bir tablo.
Ancak bu tablo umutsuz değil; 2012’den bu yana Borsa İstanbul’da payları işlem gören şirketlerin yönetim kurullarındaki tablo değişiyor. 2012’de tamamı erkek olan şirket oranı yüzde 47.1’den kademeli biçimde 2020’de yüzde 33.8’e gerilemiş.
Yine aynı forumun (CGFT), Egon Zehnder International Türkiye ofisinin stratejik desteği ile yürüttüğü “Bağımsız Kadın Direktörler Projesi” ile “yönetim kuruluna kadın yönetim kurulu üyesi bulamıyoruz” bahanesine de meydan bırakılmıyor. Bu proje ile Türkiye’de yönetim kurulunda kadın direktör bulunmayan şirket kalmaması ve yönetim kurullarının kadın üyelerle güçlendirilmesi hedefleniyor.
Son 5 yılda bu konuda giderek artan bir sivil inisiyatif var; Yönetim Kurulunda Kadın Derneği, Yüzde 30 Kulübü, KAGIDER gibi dernekler.
‘Eril uykudan uyandıran’ yatırımlar
Finansal cephede de neyse ki 21 yüzyılın dünyasında sözde değil özde yerine getirmeye çalışan kurumlar var. Bu kurumların çabası da özendirici yönde.
Toplumsal cinsiyet eşitliği hassasiyeti yatırım ve fon yöneticilerine de yansıyor. Tasarrufçulara tercih yapma, tercihlerini kişisel tasarruflarına da yansıtma seçeneği sunuyorlar.
Bu yazıyı yazarken gelen haber tam da bu çerçeveye oturan bir haber oldu.
İş Portföy, istihdamda kadınlara daha çok ve eşitlikçi bir şekilde yer açan, kadınların yönetimde söz sahibi olmasını önemseyen şirketlerin yurt içi ortaklık paylarına yatırım yapacağı bir yatırım fonu kurmuş. “İş’te Kadın Hisse Senedi Fonu”, Koç Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma ve Uygulama Merkezi (KOÇ-KAM) iş birliği ile hazırlanmış.
Bu fona dahil edilecek şirket hisselerine dair kriterlerin başında ise yönetim kurullarında en az bir kadın üye bulundurma, yönetiminde karar verici pozisyonda kadın yönetici bulundurma ve KOÇ-KAM’ın danışmanlığı kapsamında oluşturulan zorunlu temel hususlara uyum sağlama gibi kriterler dikkate alınıyor.
Bu kriterler arasında; kadın çalışan oranının Türkiye ortalamasının üzerinde olması, aile iş yaşamı dengesinin gözetilmesi, cinsiyet eşitliği ve eşit ücret politikalarının benimsenmesi, işe alım süreçlerinde eşitlikçi yaklaşımın benimsenmesi, toplumsal cinsiyet eşitliği projelerine destek sağlanması yer alıyor.
İş Portföy’ün sunum belgesindeki bilgiler şunlar:
KOÇ-KAM tarafından hazırlanan çalışma çerçevesinde Fon portföyüne dahil edilebilecek şirketler için 2 ana kriter ve 8 temel/zorunlu kriter belirlenmiş.
2 ana kriter, yönetim kurulunda en az bir kadın üye bulundurma (A) ve yönetiminde karar verici pozisyonda kadın yönetici bulundurma (B) olarak özetlenmiş.
Bu iki ana kriteri birden sağlayan şirketler yatırım havuzuna dahil edilmektedir.
Ayrıca 8 temel/zorunlu kriter ise kendi içinde ağırlıklandırılmış.
Bu 8 temel kriterden 70 puan alan şirketlerin KOÇ-KAM kriterini sağladığı kabul ediliyor.
A ve B ana kriterinden birini sağlayan ve temel kriterlerden 70 puan almayı başaran şirketler de yatırım havuzuna dahil ediliyor.
Koyulan temel-zorunlu kriterler şunlar:
- Kadın çalışan/toplam çalışan oranının en az Türkiye’de kadınların istihdamdaki payına eşit olması [Güncel TÜİK verisi (İşgücü İstatistikleri, 2019: Yüzde 31.8)] (10 Puan)
- Genel bir şirket politikası olarak toplumsal cinsiyet eşitliği (20 Puan)
- Aile-İş yaşamı dengesi – bakım sorumlulukları (10 Puan)
3a. Ebeveyn (annelik ve babalık) izni
3b. Emzirme odası
3c. Kreş sağlanması/desteği
4. Eşit işe eşit ücret (15 Puan)
5. Toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin kurumsal proje, etkinlik ve kampanyalar (10 Puan)
a) Son 1 yılda kadınlara yönelik en az bir sivil toplum projesine ya da etkinliğine destek verilmiş olması
b) Son 1 yılda toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin en az bir proje/kampanya gerçekleştirilmiş, konuya ilişkin bir anlaşmaya taraf olunmuş veya ödül alınmış (ödüllendirilmiş insan kaynakları uygulamaları vb.) olması
c) Toplumsal cinsiyet eşitliğini hedef alan ulusal ve uluslararası kuruluşlara üyelik veya katkı sunma (temsil, raporlama vb. çalışmalar ya da Global Compact gibi çalışmalar)
6. İşe alım süreçlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğine duyarlı yaklaşımların benimsenmiş olması (15 Puan)
7. Şirket plan ve hedeflerinde toplumsal cinsiyet eşitliği öğelerine yer verilmesi (15 Puan)
8. Reklam, promosyon ve tanıtımlarda toplumsal cinsiyet eşitliğine duyarlı yaklaşımlar (5 Puan)
Peki ölçünce ne mi olmuş?
| Halka Açık Şirket Sayısı | |
| Toplam Hisse Sayısı (Ana + Yıldız Pazar) | 300 |
| 2 puan alarak havuza girmeye hak kazanan | 131 |
| Yönetim Kurulu ve Yönetimde söz sahibi personel kriterini geçen | 101 |
| KOÇ-KAM kriterini geçen | 30 |
| Kaynak: İş Portföy |
300 hissenin içinde 101’i iki ana kriteri (A ve B) tutturuyor, sadece 1 kriteri tutturan 30’u da KOÇ-KAM kriterlerinde 70 puanı geçmiş. Böylece 131 şirket kurulan yatırım fonu için yatırım yapılabilir varlık niteliği kazanmış. 169 şirketin ise bu konuda ‘sıfır çektiği’ açık.
Doğrusu KOÇ-KAM kriterleri ağırlıklı bir puanlamanın daha değerli olacağı düşüncesindeyim. Yönetim kurulunda bir kadın üye, genel müdür yardımcısı bir kadın yöneticisi olan bir şirket elekten geçerken, toplumsal cinsiyet eşitliği için hiçbir faaliyeti de olmayabilir. KOÇ-Kam kriterleri ise hakkaniyetli bir eleme içeriyor. Ancak zaman içinde bu yöne gidileceğini sanıyorum.
İŞ Portföy’ün bu fonuna giren şirketlerin isimlerini ise aylık fon raporu yayımlandığında öğreneceğiz.
Bu kriterler, tam da “az laf, çok iş” kriterleri. Payları borsada işlem gören halka açık şirketler 8 Mart gününü ‘çiçek böcek’ mesajları yerine, böyle bir kriter setini karşılayıp karşılamadıklarını düşünerek geçirmeli.
“İŞ’te kadın Hisse Fonu”nu çıkaran İŞ Portföy’e sordum; “Sizde durum ne?”
Aldığım yanıt şöyle:
İŞ Portföy’de çalışanlarda cinsiyet oran yüzde 50-50. Kurumda 6 kadın müdüre karşılık 5 erkek müdür var. 13 kadın müdür yardımcısına karşılık 8 erkek müdür yardımcısı var. Yönetim kurulunda ise 9 üyenin 2’si kadın, üst yönetimde de 4 kişinin 1’i genel müdür yardımcısı kadın.
Bir dipnot da sermaye piyasasına düzen veren, kuralları koyan Sermaye Piyasası Kurulu (SPK) için; halka açık şirketlere en az yüzde 25 oranında kadın yönetim kurulu üyesi atamaları tavsiyesinde bulunan SPK’nın ne 7 kişilik kurul üyeleri ne de 12 daire başkanları içinde bırakın yüzde 25’i tek bir kadın yönetici yer almıyor. Şirketlere tavsiye veren ‘erkekler korosu’, kendi alanında bunu hayata geçirmiyor.
Otoritelerin bu kayıtsız hali bir tarafa, tüketiciler, yatırımcılar giderek bunu dayatıyor. Genelde sürdürülebilirlik olmak üzere toplumsal cinsiyet eşitliği değerlerine duyarsız olan ve harekete geçme eğilimi göstermeyen şirketlere karşı tüketiciler ve tasarrufçuların elinde büyük bir ‘silah’ var. O da tercih kullanma silahı.
Bir öneri de benden…
Türkiye’de halka açık olsun ya da olmasın, toplumsal cinsiyet eşitliğini (TCE) sözde değil özde hayata geçirmeye çalışan şirketleri kapsayacak bir “şirketler kesimi TCE endeksi” oluşturulması. Kapsamlı bir kriterler setine dayalı olarak, bağımsız bir denetçi tarafından bu kriterlerin ölçülmesine dair rıza göstererek şirketlerin de gönüllü katılımına dayanan bir endeks oluşturulabilir.
TCE kriterlerine dayalı örnek bir şirket sıralama çıkması mümkün. Bu da özendirici olur. Böylelikle şirketler de “8 Mart Kadınlar Gününüz Kutlu Olsun” yüzeyselliğinden de kurtulurlar. Kendilerini bununla ‘ispat ederler’. Yöneticileri de “sosyal sorumluluk etiketi” ile çeşitli yerlerde bayrak göstermek yerine, hayata geçirilmiş olanla ya da hayata geçirme taahhüdü ile kanıtlarlar bu çabalarını.
Uğur Gürses
